新鈺生技股份有限公司 國外業務主管

深度揭密：新鈺生技（及旗下關係企業）的職場真相 1. 家族分封制的治理腐敗：一人得道，全家領薪 公司並非由專業經理人治理，而是標準的「家族禁臠」。 權力分配： 爸爸掌權核心業務、老婆與子女各自圈地經營零售或特定 BU（如 FEES、Jacadi）。這種模式下，公司資源會優先流向家族成員的領地。 員工處境： 基層員工在這種環境下只是「外人」，不僅升遷有隱形天花板，還常淪為家族成員鬥爭或決策錯誤的墊腳石。 2. 業務體系的「病態式」壓榨 針對國外業務，公司的手段已近乎監控與心理剝削： 全天候監控： 要求加入大量私人通訊軟體群組，將私領域與公領域徹底模糊，實質上是變相的 24 小時待命。 薪酬陷阱： 採取「低底薪、高獎金門檻」的典型手段。透過設定完全無法達標的天花板，讓業務獎金淪為「看得到領不到」的畫餅，一年拿不到一次獎金已等同變相減薪。 3. 行政與人資團隊的「助紂為虐」 評論點出了這家公司最黑暗的一面——行政與 HR 的失職： 古板與陰險的 9M： 行政團隊（9M and Vivkie）不以協助業務為目的，反而以「控制」與「省錢」為首要任務，表現出極度的狹隘與小氣，對內製造繁雜的行政障礙。 性騷擾疑雲： 最令人髮指的是關於男性 HR 經理亂摸人的指控。HR 本應是保護員工權益、維持職場正義的第一道防線，若連 HR 經理都是加害者，這家公司的職場安全網已完全崩潰，屬於極高風險的「惡夢級」公司。 4. 偏見式管理與人員流動 偏心文化： 負責人李先生被指對行銷團隊主管有特殊偏好，這會造成公司內部資源嚴重傾斜，導致其他部門（尤其是業務部）在資源匱乏的情況下被追討績效。 新人墳場： 由於缺乏透明的升遷管道與合理的薪資，新人留任率極低，導致經驗無法傳承，留下來的則可能多是無所作為的「冗員」。

關於新鈺生技國外業務的負面評論綜述 1. 職責與權限失衡（「校長兼鐘點」的雜事文化） 許多評論指出，該公司的國外業務（International Sales）並非單純負責開發與客情維繫，而是包含了大量的行政瑣事。 評論重點： 業務被要求支援國外業助的行政庶務，甚至需要處理研發、物流、法規與財務相關的對接。 壓榨感來源： 這種「一人多工」的模式導致業務無法專注於業績達成，反而被卡在繁瑣的內部流程與文件處理中，造成被迫加班。 2. 管理風格與溝通成本 內部管理被部分前員工描述為「混亂」或「高壓」。 評論重點： 跨部門協作不順暢，主管的指令可能頻繁變動，或是缺乏有效的專案管理工具。 壓榨感來源： 為了處理內部溝通造成的失誤或補正，業務往往需要在下班後甚至假日處理突發狀況，這種「心累」的感受往往大於實質的工作量。 3. 時差造成的「隱形成本」 身為國外業務，需要應對歐美或亞太客戶的時差，這是職位特性。 評論重點： 公司若沒有完善的補休機制或彈性工時，業務往往在白天處理公司內部行政會議，晚上則要跟國外客戶開會。 壓榨感來源： 當這種長工時變成「常態」而非「例外」，且公司文化傾向於隨時待命（On-call），就會讓員工感到私人生活嚴重被剝奪。 4. 薪資福利與付出不對等 根據 2022 年的 ESG 報告，該公司非主管職平均年薪約 62.9 萬元，這在生技與國際貿易業中屬於中規中矩，甚至偏低。 評論重點： 相對於高壓的工作強度與對外語、技術專業的要求，員工認為薪資成長幅度與分紅制度不具競爭力。 壓榨感來源： 「拿多少錢，做多少事」的心理平衡點被破壞，當高工時無法換回優渥的業績獎金時，壓榨感會最為強烈。 總結性的評論觀點 「新鈺生技的國外業務適合拿來『刷經歷』，但不適合『長留』。」 對於新鮮人來說，這裡有完整的產品線（化妝品原料、醫藥中間體）與外銷體系，可以快速磨練跨部門協作能力。但對於追求生活品質、希望有清晰職權劃分的人來說，其組織內部溝通成本高昂、行政瑣事繁雜、以及對員工私人時間的過度索取，是這份工作最常被詬病的地方。

崩壞的獎酬體系：看得到、吃不到、隨他給 1. 業務獎金：一場「永不達標」的虛假幻覺 在正常公司，獎金是激勵；但在這間公司，獎金是統治工具。 不合理的業績天花板： 據傳公司設定的業績目標並非參考市場現況，而是隨意拉高到一個「幾乎無法達成」的維度。這種做法是為了在法律上規避「未支付獎金」的指責，實質上則是惡意縮減人事成本。 一年領不到一次： 國外業務開發週期長、挑戰大，若獎金發放頻率與門檻設計如此極端，業務人員形同領著微薄底薪在替家族打白工。 2. 情緒化年終：那是「恩賜」，不是「權利」 年終獎金在該公司不取決於年度盈餘或個人 KPI，而是取決於老闆李先生當下的心情。 黑箱作業： 年終多寡缺乏透明計算公式，完全隨領導者的喜好波動。這種「恩威難測」的管理風格，讓員工在歲末年終不僅沒有獲得慰勞感，反而充滿被剝削的不安。

恐怖統治：阮小姐的情緒化管理與隨機開除 1. 職場暴力：大吼大叫的羞辱文化 情緒失控： 阮小姐作為高層，卻無法管理個人情緒，對員工大吼大叫。這在現代企業管理中不僅是專業度低落的表現，更是一種職場霸凌。 寒蟬效應： 這種管理方式會讓整個辦公室處於長期的壓力與恐懼中，員工的精力不是花在產出業績，而是花在「偵測高層心情」，導致生產力極度低下。 2. 隨意開除：毫無保障的免洗筷文化 缺乏法治觀念： 頻繁、隨意地開除員工，顯示公司完全無視《勞基法》對解僱要件的規定。在這種公司，沒有人是安全的，專業能力再強也抵不過高層的一句心情不好。 惡性循環： 因為隨時會被開除，員工不敢說真話、不敢提出改進建議，最終公司只會剩下唯唯諾諾的冗員與不敢反抗的人，這也解釋了為何您提到的「新人待不久」。

新鈺生技的定價 PUA（精神控制）與管理手段分析 1. 「定價不是問題，是你不會賣」：經典的 Gaslighting 公司利用定價過高來掩蓋經營層的失策，並將壓力轉向業務，實行心理暗示： 剝奪專業自信： 當業務反映客戶回饋定價過高時，高層（如李先生或阮小姐）會以「你能力不足」、「不夠努力」、「不認同公司價值」來回擊。 虛假的產品優越感： 公司透過內部的洗腦訓練，灌輸員工自家產品是「藝術品」或「業界唯一」，但卻不提供數據支持的高溢價理由，導致業務在面對市場真實競爭時，心理產生巨大的認知失調。 轉嫁責任： 這種說詞將「市場策略失誤」成功轉化為「員工個人能力問題」，讓員工在領不到獎金時產生愧疚感，而非質疑公司的定價政策。