綠點能創股份有限公司 專員

請生理價、育嬰假等都很開放，男女比很平均，爆出性騷擾事件的時候也不姑息，果斷處理，也很保護當事人

我在這間公司待3年，每一個主管幾乎都合作過，看透各種主管個性，大部分主管都是剛畢業就做到現在，所以沒什麼在外面工作的經驗，建立制度的時候都做一半，當發生爭議的時候只會朝對公司有利的角度去詮釋，規則設定好了主管也會帶頭鑽漏洞 公司也很沒臉承擔開出去的支票無法兌現的狀況，只會辦摸頭大會叫大家體諒

2025年公司還在準備導入各種IPO制度，從剛入職就在喊要IPO，但因為人員流動率太大加上制度導入很不順利(人員不足、主管無法預期導入後工作內容如何改變、營收目標卡關等等原因)。最後原本規劃25年底就要完成ERP導入，但因為大家都被工作量壓得喘不過氣，系統導入前又沒有安排足夠人力應對，所以整個大延後到26年，能不能順利導入完成還不好說 【工作量衡量問題】 一開始我的工作內容以追蹤專案進度為主，一年後申請轉調，來到C端客戶服務為主的部門，做了一段時間建立許多管理制度，團隊也趨向穩定運作，後來老闆談到B端的客戶進來合作，公司卻完全沒有針對衍生的工作量準備足夠人力(原本的職務需要轉交給助理超額承擔，我才能接下B端服務的所有工作)，為了營收承諾客戶很多條件希望留住對方，但很多合約條件沒有經過財務跟法務嚴格審核(公司其實也沒有專責法務)，因而答應許多艱難的服務條件，這些工作量加起來起碼要3個人的團隊才能做到，公司卻只安排最多1.5個人力在做，多次跟公司反映需求之後，撐了半年多才有人進來(但也很快就離職了)。 雖然在工作量爆炸的情況下加班，公司仍會依照申請給加班費，但這等於變相使用加班費來減少多請一個人的支出，當工作做不完的時候也會影響到績效評核，這樣的狀況下能在不做完超量工作且得不到績效獎金 VS 超量工作瘋狂加班之間抉擇。

【薪資、福利制度問題】 福利相關的制度隱藏許多淺規則與漏洞，例如：在成為管理職之後，會依照管理人數調整管理加給，依照書面上的規範，1~2人為一級距、3~5人為一急遽，但是實際發生第三個下屬在職未滿一個月的情形時，向人資主管確認是否符合領取3~5人級距的管理加給，口頭得到肯定的答案後，未再取得進一步資訊，待當月發薪才發現當月管理加給仍以1~2人級距計算，跟人資主管確認後，才提供沒有寫在管理加給相關規範中的算式，主管的解釋是：因為新人未待滿一個月，實際工作日也沒有過半，因此四捨五入後該月的管理人數仍只有1~2人。經過爭取後僅以一切依照公司解釋為主打發掉。 在職期間，公司招募的福利有包含員工旅遊，但離職前一年因為營收狀況不佳取消，卻沒有正式公告說明原因，導致招募專員承擔公司未履行承諾的壓力。 公司的人資主管在法規知識上有明顯不足，設計制度上有漏洞時，只會以對公司有利的方向解釋忽略制度公平性，讓人無法信任這樣的人資單位。