組織內的管理者的管理風格，導致了新入職員在1至2年內的離職率急速上升。 特別是一位來自關西的40歲左右女性負責管理工作，她與職員間的溝通有問題，對話往往是單方面的命令而不是溝通。 由於她的年資最長，因此成為了管理者；她認為自己很了不起，但社員們並不尊敬她，反而是看不起她的行為。 此外，她從不承認自己的錯誤，並嚴厲批評社員的錯誤。 有時會出現暗示解雇的言行，並對社員長時間進行指責。 此外，她還存在將面試得到的應聘者或社員的個人資料與他人共享，也包括對離職員工進行中傷等行為，顯示她作為管理者基本的禮貌和職業操守的不足，不能成為優秀管理者的典範，反而阻礙了公司的發展。 特別是年輕女性社員更容易成為她攻擊的目標，有時甚至會干涉到私人問題。 她責罵社員是為了保護自己的地位和收入，使自己看起來更強勢。 其他地點的日本管理者也存在相同的高壓傾向。 近年來，組織內的不當行為日益突顯，例如涉及職業安全衛生法的違規，已受到勞動局的指導。 工作內容本身如果能充分掌握並不難。 但是，很難獲得特殊技能，且由於組織內的氛圍總是最糟糕的，因此不建議加入公司。 面試基本上由日本管理者執行，如果在面試中感到氣氛不對，那麼這是一種合理的感覺。 要改善這種情況，組織需要引入管理者培訓計劃，或者必須更換管理者。 此外，也需要高階管理層級的參與。 組織内の管理者のマネジメントスタイルが、入社後1～2年での離職率を著しく上昇させています。 特に、関西出身のアラフォー女性が管理を担当していますが、人とのコミュニケーションに課題があり、会話が一方的な傾向が見られます。 彼女は勤続年数が最も長いため管理者となっていますが、その地位に対する自己過信が顕著であり、社員からは尊敬されるどころか、軽視される傾向があります。 また、彼女は自身のミスを決して認めず、社員の過ちを厳しく批判します。 時には解雇をほのめかす言動も見受けられ、社員に対して長時間にわたって非難を浴びせることもあります。 更に、面接で得た応募者や社員の個人情報を他者と共有する、辞めた社員を含め、常に誰かの悪口を言っている等、 管理者としての基本的なマナーやプロフェッショナリズムが欠如しているように見受けられ、優れた管理者の模範とは思えず、 むしろ会社の成長を妨げているとの認識が広まっています。 特に若い女性社員が彼女のターゲットとなりやすく、時にはプライベートな問題にまで干渉することもあります。 自分の地位や収入を守るために社員を罵倒し、自分強く見せているように感じています。 別の拠点に日本人管理者もいますが、同じく高圧的な傾向にあります。 近年では、職業安全衛生法に関連する違反で労働局から指導を受けるなど、組織内での不適切な行動が顕著化しています。 業務内容自体は、十分に習得すれば難易度は高くありません。 しかしながら、特別なスキルが身に付くとは言い難く、組織内の雰囲気が常に最悪であるため、入社を推奨することはできません。 面接も基本的に日本人管理者が行いますが、面接において違和感を感じた場合、それは妥当な感覚です。 この状況を改善するためには、組織が管理者教育プログラムを導入するか、管理者の交代が必要と感じます。 また、経営層の関与が欠かせません。 彼らがこの問題に対する認識を高め、適切な対策を講じなければ、状況は決して良くならないでしょう。 一部の在台湾日本人界隈で悪い評判がシェアされている。