中麟營造股份有限公司 繪圖工程師（總公司）

先說結論：若主管仍為姜姓經理，極度不建議此職缺，反正進去體驗看看就知道了。 任職期間，部門姜姓經理在情緒管理與團隊帶領上存在明顯問題，對部門氛圍與對外合作造成長期負面影響。 首先，主管情緒波動明顯，經常在辦公室提高音量斥責同仁，甚至在非重大事件下出現咆哮式溝通。這種管理方式使團隊長期處於高壓狀態，也讓部門人員流動率偏高。團隊氣氛並非建立在專業討論，而是建立在避免被責罵的壓力之上。 其次，在對外事務上，主管多次將應由其決策或出面處理的工作轉由下屬承擔，對外窗口卻缺乏明確負責人。當問題產生時，責任歸屬也往往模糊，導致部門在各工地與合作單位之間處境尷尬。長期下來，外部單位對部門觀感不佳，這對團隊士氣與專業形象都是消耗。 更令人困擾的是，主管私下散播與工作無關的個人言論。例如，曾向他人提及「其他同仁家裡不缺錢」等與職務完全無關的說法。這類未經本人同意的家庭背景討論，屬於個人隱私範疇，卻被當成茶餘飯後話題，讓人感到被窺探與被標籤。 在職場中，能力與表現才是評價標準，而非家庭背景或個人私事。當主管帶頭進行此類私下評論時，會嚴重破壞信任基礎。 綜合上述經驗，我認為該主管在以下幾點有明顯改善空間： 情緒管理與專業溝通能力 管理責任的承擔與決策能力 尊重員工隱私與專業界線 對外窗口的明確負責態度 職場環境的核心是信任與專業，而非情緒與私下評論。希望公司能重視基層回饋，強化管理層培訓，避免優秀人才持續流失。

此外，姜姓經理經常在私下場合評論其他同仁，甚至直接點名談論其缺點或錯誤。這種在員工之間傳播負面評價的行為，無形中製造彼此猜疑與不信任，也讓團隊氛圍變得緊繃。管理者若帶頭進行私下評論，對團隊文化的傷害其實遠大於單一事件本身。 在糾正錯誤的方式上，也偏向公開處理。曾多次在全體人員在場的情況下，集中點名特定同仁並以高分貝斥責。錯誤本身或許需要改進，但處理方式若演變成公開羞辱，往往只會造成恐懼與壓力，而非真正提升工作品質。長期下來，同仁更傾向自我保護，而非主動承擔或提出建議。 另外，主管也曾限制同仁在休息時間群體交流，對員工私下聚在一起用餐或聊天表示反對，甚至加以干預。休息時間原屬個人自由範圍，若過度監控與限制，容易讓人感受到高度控制與不被信任。 綜合而言，這種以權威為核心、缺乏對話與尊重的管理方式，使團隊逐漸失去安全感與凝聚力。當員工更在意避免成為下一個被公開指責的人時，組織文化自然難以健康發展。