離職教戰手冊

[1] 不定期契約 [2] 定期契約尚未期滿

• 「工資應全額直接給付勞工」、「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」 = 勞基法第 22 條 2 項、 26 條
• 特休假離職時折抵工資 = 勞基法 38 條 4 項
• 「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」 = 勞基法第 19 條 勞基法第 9 條： 勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約： 一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約 間斷期間未超過三十日者。 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

勞動部資遣解僱小百科

法律列舉的理由如下（以下條文用語經過白話潤飾）： [1] 資遣

1. 公司歇業或轉讓時。
2. 企業整體長期虧損或業務緊縮時。
3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5. 客觀上，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

[2] 解僱

1. 勞工在訂立勞動契約時說謊，使雇主誤信而且可能受損害。
2. 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，使用暴力或重大侮辱。
3. 勞工被判有期徒刑宣告確定，而且不能沒有緩刑也不能易科罰金。
4. 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
5. 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
6. 無正當理由連續曠工（沒請假不上班）三日，或一個月內曠工達六日者。

[3] 被迫辭職

1. 雇主於訂立勞動契約時說謊，使勞工誤信而且可能受損害。
2. 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，使用暴力或重大侮辱。
3. 工作內容可能危害勞工健康，曾請雇主改善但未改善。
4. 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，可能傳染給共同工作的勞工，且重大危害其健康。
5. 雇主不依勞動契約發薪水，或對於按件計酬之勞工不供給充分工作。
6. 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

相對的，如果勞工有重大錯誤而符合解僱條件，雇主才能要求當天走人、而不付預告期間工資。 「不定期契約」 = 勞動契約沒有事先約定何時離職 比較特別的是「特定性定期契約」：當某工作內容是整體事業進度的一部分、完成後就不需要額外的或特殊技能的勞工時，可以簽事先約定終止日的定期契約。 如果這種「特定性定期契約」期限超過三年，做滿三年後，勞工可以終止契約，但需提前「 30 日前」預告雇主。

• 雇主預告期間、折抵工資 = 勞基法 16 條
• 勞工預告期間=勞基法 15 條
• 「工資應全額直接給付勞工」、「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」 = 勞基法第 22 條 2 項、 26 條
• 「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」 = 勞基法第 19 條

• 禁止資遣解僱期間 = 勞基法 13 條
• 產假禁止資遣解僱 = 性別工作平等法 11 條及 17 條
• 職災禁止資遣解僱 = 職災職業災害勞工保護法 23、24 條
• 調解期間禁止資遣解僱 = 勞資爭議處理法 8 條

勞動部的資遣費試算表

• 資遣費 = 勞基法 17 條、 14 條 4 項
• 94 年 7 月 1 日 = 勞工退休金條例施行日
• 資遣費勞退舊制算法 = 勞基法 17 條及 84 條之 2
• 資遣費勞退新制算法 = 勞工退休金條例 12 條 1 項

• 謀職假 = 勞基法16條2項
• 勞動部資遣解僱小百科： 謀職假所謂「每星期不得超過二日之工作時間」，係指每「七日」中勞工得請假二日外出另謀工作；至於預告期間剩餘日數不足一星期者，因仍在另一個「七日」之內，故依法勞工仍有請假二日外出謀職之權利，惟如剩餘日數只剩一日，則勞工只能再請一日謀職假。

[1] 例如這種時候:

• 沒有勞基法 11 條的資遣理由、卻資遣我
• 沒有勞基法 12 條的解僱理由、卻解僱我
• 在『禁止資遣/解僱期間』被 fire 了

[2] 例如這種時候:

• 資遣前未預告、也未發預告工資
• 應該發資遣費、卻沒發
• 以任何理由扣留工資

• 具體個案該怎麼做，可以諮詢勞動部、所在地勞動局（處）、法扶的專業意見：以上單位電話
• 支付命令 = 民事訴訟法 508-521 條
• 勞工訴訟扶助

[1]詳情及請領條件看勞保局網站 [2]「失業給付」有特別增額給付：勞工離職退保時年滿 45 歲以上或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給 9 個月。

（本篇最後編輯時間為 2017 年 8 月，請自行確認有沒有新的修法/函示喲）